Cilvēku kapitāls ir svarīgākais organizācijas ietvaros un attiecas uz produktivitāti darbinieku, pamatojoties uz to apmācību un darba pieredzi. Iespēju gadījumā termins cilvēkkapitāls tiek izmantots, lai norādītu uzņēmumam piederošos resursus, tā kompetences, kas izriet no vispārējas ražošanas uzlabošanās, tas ir saistīts ar veco koncepciju, kas cilvēku kapitālu novietoja kā ražošanas faktoru un neuzsver tā veidošanā.
Kas ir cilvēkkapitāls
Satura rādītājs
Tas ir pasākums, lai ekonomiski novērtētu profesionālās prasmes, kas piemīt noteiktai personai. Šajā kapitālā tiek ņemts vērā arī darba ražošanas faktors, jo tās ir ne vairāk kā stundas, ko cilvēki velta pakalpojumu un preču ražošanai. Konkrētā priekšmeta cilvēkkapitāls tiek aprēķināts atbilstoši visu pabalstu pašreizējai vērtībai, ko persona plāno saņemt par veicamajām darba aktivitātēm, līdz beidzot izlemj pārtraukt darbu. Ja tas tiek pieskaitīts finanšu kapitālam, tas atspoguļo personas kopējo bagātību.
Bet, tā kā nākotnes summa, jo jaunāks ir cilvēks, jo lielāks ir cilvēku kapitāls, tas ir tāpēc, ka vecāka gadagājuma cilvēki, iespējams, ir uzkrājuši, ieguldījuši vai iztērējuši savus ienākumus, tas liek viņiem kļūt par finanšu kapitālu un nepaliek cilvēks. Šī kapitāla summa netiek saglabāta visu mūžu, patiesībā tā, visticamāk, samazināsies, nevis palielināsies. Tam ir tendence pieaugt tikai tad, ja ir investīcijas. Svarīgi, ka darbinieka izglītībai, pieredzei un prasmēm ir ekonomiskā vērtība.
Kad atrodaties investīciju pasaulē, cilvēkkapitāls ir pārāk svarīgs jēdziens, un to nevar uztvert viegli, tas ir tāpēc, ka kā daļa no subjekta kopējās bagātības ir jāņem vērā, lai izveidotu viena stratēģija no aktīvu sadalījums atbilstošu (aktīvu sadalījumu). Papildus tam cilvēkkapitāla plānošanu parasti mēdz ņemt vērā tā, it kā tā būtu piešķirta fiksētam ienākumam (iespējama cilvēkkapitāla piemērs, obligācijas), jo pabalsti ir periodiski ienākumi un tiem nav tik liela riska kā mainīgajiem ienākumiem (Darbības).
Tātad, ja persona vēlas, lai sadalītu pusi savu naudu uz ienākumu mainīgo, un otru pusi, lai fiksētu ienākumu, pievienojot faktors plānošanā cilvēkkapitālu vajadzētu palielināt finanšu kapitālu akcijās un samazināt fiksēto ienākumu.
Izšķirošās ir zināšanas, ko iegūst iedzīvotājos iegūtā izglītības kvalitāte, jo tieši šajā apmācībā tiek attīstītas prasmes, kas spēj ietekmēt ekonomiskā aģenta efektivitāti vai uzņēmuma kopējo produkciju. Bet jāuzsver, ka šai izglītībai nevajadzētu būt stingri formālai, tāpēc dažādas organizācijas uzņemas atbildību par savu cilvēkresursu apmācību - šo darbību uzskata par ieguldījumu, kas vēlāk atmaksāsies.
Galvenie autori
1960. gadā sāka nostiprināties šī kapitāla teorija, neoklasicisma pētījumi bija visīpašākie un Ziemeļamerikāņi to ņēma vērā. Dažādi autori, kuriem bija zināšanas par šo tēmu, pievērsa uzmanību daļai no kapitāla un konsolidācijas priekštečiem. Pirmajiem autoriem izdevās piedāvāt nepāra teoriju par cilvēkkapitālu, koncentrējoties uz ieguldījumiem apmācībā, tomēr autori, kuri nāca pēc viņiem, izdomāja konkrēto cilvēkkapitāla attīstības terminu.
1. Ādams Smits: viņš bija grāmatas " Nāciju bagātība " radītājs, kur viņš plaši runā par cilvēkkapitāla pārvaldību un to, kā tas lielajām tautām liek palielināt savu bagātību. Viņš arī atklāti runā par cilvēkkapitāla finansēšanu, tādējādi spējot kļūt par ekonomikas tēvu un galveno teoriju par cilvēkkapitālu autoru. Viņš arī paaugstina prēmijas kā cilvēkkapitāla piemēru ieguvumos, kas iegūti, strādājot noteiktu laiku.
2. Teodors V. Šulcs: šim autoram tika uzdots izstrādāt “ cilvēkkapitāla teoriju ”, īpašu uzmanību pievēršot izglītībai kā ieguldījumam. Tas ļāva ņemt vērā izglītības un veselības pieejamību, jo tas bija izšķirošs atšķirīgo ienākumu vai kapitāla dēļ. Turklāt viņam izdevās nodibināt filiāli ekonomikā, kuru viņš sauca par izglītības ekonomiku.
3. Gerijs Bekers: šim autoram vienmēr bija interese par šo tēmu, tā bija viņa aizraušanās, patiesībā viņš pats definē šo terminu kā ražošanas spēju kopumu, ko indivīds iegūst, uzkrājot vispārīgas vai specifiskas zināšanas. Bekers domāja, ka indivīdam ir tendence vienlaikus radīt izdevumus par cilvēkkapitāla attīstību, tas viss tāpēc, ka viņam ir iespēja turpināt palikt ekonomiski neaktīvo iedzīvotāju vidū un nesaņemt kārtējos ienākumus.
Bet nākotnē šī pati apmācība dos jums iespēju iegūt lielāku algu, sīkāk ir tas, ka darbinieku produktivitāte mēdz būt atkarīga ne tikai no viņu piemērotības un ieguldījumiem, kas tajos tiek veikti, vai nu iekšienē, vai arī ārpus pozīcijas, kurā persona strādā, bet arī par viņu motivāciju un centienu intensitāti.
Cilvēciskā kapitāla vēsture
Lai to mazliet saprastu, mums jāatgriežas 18. gadsimtā, kad tādi ekonomikas eksperti kā Ādams Smits izvirzīja virkni vajadzību, kuru starpā viņš, nosakot uzņēmuma darbības noteikumus, uzsvēra ne tikai tehniskos, bet arī cilvēciskos faktorus. Tāpēc cilvēkkapitāls parādījās kā lielisks elements, lai atšķirtu abas situācijas un vēl svarīgāk, jo tieši tas veic katras ekonomiskās zonas uzdevumus un prasmes. Mūsdienās daudzus personāla apmācības procesus veic uzņēmumi, lai padarītu personālu daudz kompetētāku un produktīvāku.
Ekonomiskā izaugsme tiek uzskatīta par ražošanā pieaugums precēm un pakalpojumiem. Parasti ekonomikas izaugsmi pavada liels un ievērojams cilvēku dzīves apstākļu uzlabojums, tieši šī iemesla dēļ daudzas ekonomikas politikas ir atbildīgas par cilvēku vai uzņēmuma vai darba ņēmēju ekonomiskās izaugsmes sasniegšanu..
Šo izaugsmi var panākt, palielinot ražošanas faktoru daudzumu, tas ir, fizisko kapitālu un darbaspēku, tādējādi uzlabojot iepriekš minēto faktoru kvalitāti un palielinot efektivitāti, ar kādu tie tiek sajaukti katrā no ražošanas procesiem. Cilvēkkapitāla jēdziens tika iezīmēts pagājušā gadsimta vidū no socioloģiskā pētījuma, kuru veica Teodors Šulcs un Gerijs Bekers.
Pateicoties šo autoru pētījumiem un citiem pētījumiem, kas tika veikti kādu laiku vēlāk, tika atklāts, ka lielu daļu Rietumu sabiedrību ekonomiskās izaugsmes var izskaidrot, ieviešot mainīgo, ko sauc par cilvēkkapitālu, kas bija saistīts ar specializētās apmācības līmeni, kas bija noteiktas sabiedrības indivīdi.
Šajos darbos ekonomikas politikā izdevās ieviest jēdzienu “ ieguldījumi cilvēkkapitālā ”, kas arī kvalificē un garantē pilnīgu darba faktora kvalitātes uzlabošanos, kas vienā vai otrā veidā veicina ekonomikas izaugsmi divos dažādos veidos, Turklāt tie ir savstarpēji saistīti: pirmais ir palielināt produktīvo faktoru produktivitāti. Otrais ir tehniskā progresa virzīšana, tādējādi uzlabojot šo cilvēku efektivitāti.
Cilvēkkapitāla izpēte sākās ar jautājumu, kāpēc Rietumu sabiedrībā strādājošie ieguva lielāku produktivitāti. Atbilde bija skaidra, tas bija saistīts ar dažādiem jauninājumiem tehnoloģiju līmenī, kas tajā laikā tika veikti. Iepriekš minētajiem autoriem automatizācija radās šo tehnoloģisko jauninājumu rezultātā rūpnieciskajā ražošanā, kas galu galā izraisīs nenovēršamu intelektuālo darba vietu pieaugumu.
Cilvēkkapitāla teorija bija savu oficiālo ģenēze kā mēģinājums izskaidrot daļu ienākumu pieaugumu, kā arī šo produktu no nacionālās izcelsmes, ko nevarēja attiecināt aprēķinos faktoru tradicionāli uzskata iepriekšējos gados Piemēram, pamatkapitāls, jauni darba papildinājumi un nesen apstrādāta zeme.
Atšķirībai bija jābūt jaunajai darba kvalitātei, bet arī tās augstākajai produktivitātei, un tā jāpiešķir jauniem ieguldījumiem, kas tiktu veikti veselības darbā, pieredzē, migrācijā un, galvenokārt, izglītībā. Ja mēs runājam tieši par izglītību, cilvēkkapitāls ekonomiskajā literatūrā ieguva pārāk lielu nozīmi, tik daudz, ka tas bija viens no interesantākajiem aspektiem, ko pētīt un analizēt dažādās pasaules konferencēs.
Cilvēciskā kapitāla nozīme
Šī kapitāla nozīme ir zināšanā, kā atpazīt galveno lomu, kāda ir darbiniekiem noteiktā darba jomā, veicot viņiem atbilstošus uzdevumus uzņēmuma panākumiem. Tas ir svarīgi, jo, neskatoties uz visu, jo labākas ir darba grupas iespējas, jo labāka ir uzņēmumā veikto darbību kvalitāte, tādējādi garantējot katras darbības efektivitāti, atstājot atvērtu plaisu, lai īstermiņā sasniegtu cilvēku mērķus vai vidējā termiņā.
Cilvēku resursi, kas uzņēmumā ir daļa no darba nozīme, ne tikai, lai pieņemtu darbā kvalificēta komanda, bet arī tā pielāgošanās un turpmāko apmācību locekļiem uzņēmumā. Jo vairāk apmācīti darbinieki atbilst uzņēmuma mērķiem vai mērķiem, jo labāki ir viņu darba rezultāti. Tieši šī jautājuma dēļ cilvēkresursu vadību nevar aprobežoties tikai ar administratīvajām jomām, tai ir arī jāizveido pilnīgi patīkams darba klimats, jāveicina piederības sajūta un visu darbinieku pilnīga apņemšanās.
Cilvēkkapitāla vadība
Cilvēkkapitāla pārvaldība vai, kā to sauc arī, cilvēkkapitāla administrēšana, spēj pārveidot uzņēmējdarbības iespējas, lai palielinātu darba saistības, produktivitāti un vērtību, ko katrs darbinieks piešķir savai darba vietai, tas, protams, Tas to veic tieši administratīvajās funkcijās, kas saistītas ar cilvēkresursu departamentu, tas nozīmē darbinieku pieņemšanu darbā, viņu nākamo apmācību, algu sarakstu, atalgojumu, kas ar to saistīts, un, visbeidzot, darbības vadību.
Cilvēkkapitāla pārvaldībā darbaspēks tiek ņemts vērā kā kaut kas tāds, kas pārsniedz izmaksas, kuras tas pelnījis attīstīt uzņēmējdarbībā. Par darbiniekiem tiek uzskatīta par ļoti būtisku uzņēmējdarbības aktīvu, kuru vērtība ar komentāriem un ieteikumiem nepieciešamo, var izmantot vai ievērojami palielināta, visiem, izmantojot virkni pārvaldības stratēģiju un ieguldījumiem, kā tas tiek darīts ar jebkuru citu aktīvu A uzņēmums.
Cilvēkkapitāla piemērs, kas papildina iepriekšējo pieeju, ir tas, ka vadība attiecas uz biznesa stratēģiju un virkni modernu tehnoloģiju, kuras visas tiek izmantotas, lai uzlabotu kvalitātes kontroli, darbinieku kustību un peļņu uzņēmumā. Cilvēkresursi, kā arī vadības sistēma piedāvā dažas svarīgas nianses, kas jāizskaidro, lai pilnībā pievērstos tēmai. Galvenā nianse ir elektroniskās komercijas eksponenciālais pieaugums uzņēmumā, kas padara to par ārkārtīgi vērtīgu darbaspēka un cilvēkkapitāla pārvaldības mehānismu.
Šī nianse ļauj uzņēmumiem izveidot cilvēkresursu sadaļu, kas piešķir tām funkcijas, kas saistītas ar personāla kontroli (pieņemšana darbā, amati, ziņošana un nodokļu vadība). Bet tajā ir arī citas sadaļas, tostarp cilvēku talantu pārvaldība, kas attiecas uz zināšanu stratēģijām, amatiem vai darbiem, kas tiek parādīti visā cilvēku dzīvē. Tas ietver kandidātu apmācību (mācību attīstību un sniegumu), kā arī nākamo nomu.
Šī nianse dod arī atlīdzību, ka uzņēmuma personālam būtu jāņem vērā, protams, viss atbilstoši darbībām, kuras viņi ir veiksmīgi pabeiguši, un tieši tur iejaucas personāla nodaļa vai tai ir vadošā loma, jo viņi uzrauga personāla darbību un administrē darbinieku naudas atlīdzību (algu, pabalstus un algas).
Vēl viens jautājums, kas jāņem vērā šajā jautājumā, ir personāla vadība, kas atrodas uzņēmuma cilvēkresursu vadībā. Šī vadība ietver darba laiku, kopējo kavējumu skaitu un jebkuru citu situāciju, kas rodas un kas var palielināt vai padarīt neiespējamu darba ņēmēju darbību. No otras puses, ir vadības sistēmas, kas ir cilvēkresursiem un kurām ir vitāli liela nozīme tirdzniecības pieauguma niansēs uzņēmumos.
Šī sistemātiskā vadība attiecas uz lietojumprogrammām un tehnoloģijām, kas automatizē un pilnībā atbalsta cilvēkresursu sadaļu laika posmā, kurā darbinieki strādā uzņēmumā. No pirmā acu uzmetiena cilvēkkapitāla pārvaldība un cilvēkresursu pārvaldības sistēmas varētu izskatīties vienādi un tām patiešām ir dažas līdzības, taču cilvēkkapitāla vadība koncentrējas uz darbinieku vadības stratēģijām ar mērķi labāku darba vidi un visu uzturēt ideālā kārtībā.
Lai beigtu šo sadaļu, ir cilvēkresursu informācijas sistēmas. Sākotnēji tas bija saistīts ar uzņēmuma darbinieku uzturēšanu administratīvajos dokumentos ar iniciāļiem angļu valodā HRIS (Human Resource Information Systems), tomēr to aizstāja ar jaunu terminu: “ Personāla vadības sistēmas ". Patiesībā abi termini tiek uzskatīti par sinonīmiem un praksē tiek lietoti bez problēmām.
Cilvēkkapitāls CDMX
Meksikā ir cilvēkkapitāla administrācijas un finanšu sekretariāts, tai ir diezgan pilnīga tīmekļa lapa, caur kuru jūs varat izpētīt visus pakalpojumus, kuriem var piekļūt nesen vai pieredzējis speciālists. Lai izmantotu platformu, lietotājs ir jāizveido kopā ar paroli. Vietnē visbiežāk tiek darīts maksājuma kvīšu lejupielāde un drukāšana.
Kā lejupielādēt un izdrukāt maksājuma kvīti?
Parasti tīmeklī parādās tieša saite par cilvēkkapitāla cdmx maksājumu kvītiem, taču jums joprojām jāpiesakās. Tātad jūs sekosiet šādām darbībām:
- Pēc konta piekļuves ir jāizvēlas opcija "maksājuma kvīts". Tajā tiks sadalīti visi maksājumu kuponi par katru otro nedēļu.
- Jums vienkārši jāizvēlas kvīts, kuru vēlaties lejupielādēt, un pēc tam izdrukājiet, saglabājiet to PDF formātā (opcija ir tieši blakus kvītim), un viss.
- Kvīts tiek saglabāta datora lejupielādes mapē vai jebkurā citā, kuru esat izvēlējies.
- Pēc tam to var izdrukāt jebkur.
